У меня нет ни одного успешного найма топ-менеджера

У меня нет ни одного успешного найма топ-менеджера

Вот такое вот у меня есть признание. Не знаю в чем дело, возможно это связано с моим внутренним стопом: я считаю, что нанимать топ-менеджера это ересь и стоит делать только в безвыходном положении. Ниже мои размышления в пользу этого не очень популярного мнения, которые к тому же будут сильно отсылать к отношениям между людьми:

1. Возможно вы замечали, что с возрастом заводить друзей/партнеров сложней, чем в детстве. Это доказанный факт, связанный с тем, что с годами каждый человек все больше формируется как личность, набирая все больше своих личных принципов, привычек, вкусов. И если в детстве дружба могла случиться по принципу «ты любишь мороженое? я тоже! го дружить», то с возрастом уже смотришь на бОльшее количество параметров. С менеджментом также – если требования к позиции линейных сотрудников от компании в компании отличаются, но не критично, то к позиции менеджмента могут отличаться колоссально. Найти такого, кто будет сочетать в себе весь необходимый функционал (хотеть его делать + уметь его делать) практически невозможно. Итого, пункт 1 - реально хрен найдешь подходящего.

2. Сколько вам нужно встреч, чтобы понять, что вы готовы строить с человеком семью? У парней моих подружек это занимает 3+ лет. Сколько нужно встреч, чтобы понять, что вы готовы строить с человеком бизнес? «Да че вы там по собеседованиям меня гоняете, давайте встречу с собственником сразу и оффер.» – говорит топ. Оно и понятно, ведь времени у него на эти приколы нет (как и сильной мотивации переходить). Итого, пункт 2 - времени на нормальную оценку недостаточно

3. Как быстро можно оценить, что вы взяли нужного человека? Мне очень нравится то, что сейчас делает Трамп (не относительно качества, но относительно скорости), потому что это редкий случай, когда топ-менеджер за который период времени делает много действий. Сам, лично. Если работу джуна можно оценить за первые две недели работы, мидла – в течение двух месяцев, то «испытательный» срок на менеджере это полгода. Полгода вы работаете с человеком, который в перспективе вам может не подойти. Итого, пункт 3 - период оценки перфоманса очень длинный.

4. А что делать, если новый топ-менеджер не понравился команде? Вообще люди чаще всего увольняются из-за руководителей, поэтому такая вероятность есть и очень большая. Найм топ-менеджера это не только риск потратить 6 месяцев впустую + деньги на его фот, это еще и большой риск потерять офигенную команду, которая собиралась по крупицам в течение многих лет. А значит вы не только не продвинитесь вперед за 6 месяцев, но и можете потерять то, что уже было. Итого, пункт 4 - можно сделать такую ставку, что не только не выиграете, но и без штанов останетесь.

5. Расставание с топ-менеджером это жесть. Если через полгода работы вы окончательно убедились, что это не ваш пассажир, все победы – победы его команды, а он сам не очень подходит на эту роль, то нужно заложить большое количество времени на передачу всех его дел, поиск нового топ-менеджера (а это долго) и срочное кризисное управление. Причем кризис получается на пустом месте, просто потому что вы изначально ошиблись при найме. Итого, пункт 5 - риск не оправдывает возможные результаты.

Обещаю еще написать, что же все же делать, если топа надо нанять (у меня есть коллеги с успешными кейсами))))