Топ-5 качеств из-за которых мы расстанемся

Топ-5 качеств из-за которых мы расстанемся

Нет, это не «как нанять, только наоборот». Это бренд нью пост! Решила собрать пост про неочевидные ред флаги, которые поначалу кажутся мелочами, а потом вгоняют всех в апатию.

1. Фейк лояльность Быть лояльным, когда всё идет по плану, несложно. Все радужно и будто Симс с кодом мозерлод. Все на одной волне, верят в продукт, поют Максим на пиццапятницах. Но потом приходит ✨ очередное изменение рынка ✨: госы закручивают гайки, клиенты начинают резать бюджеты, появляются вопросы к эффективности команды. И вот тут начинается настоящая проверка на лояльность. Поверхностно лояльный сотрудник в этом моменте сразу скисает, начинает искать виноватых или ждет, когда «его уже наконец позовут в нормальную компанию». А мы-то верили, что он — опора и поведет за собой народ, как в «Принце Египта». В общем да, легко быть вместе когда все хорошо, и сложно, когда тяжело. И хочу тут использовать мою любимую цитату самого лояльного человека на свете Дмитрия Мирошниченко – нужно любить не себя в спартаке, а спартак в себе! Заметка для эйчаров: нанимайте фанатов спартака, у них в крови быть преданными несмотря на годы и годы и годы поражений.

2. На словах Лев Толстой

Вы наверняка сталкивались с такими типами, которые постоянно предлагают кучу идей (еще как правило не из своей ЗО) а потом ни одну из них так и не попытались реализовать. На статусах бурное повествование о своих подвигах Геракла, но по факту — расфокус, красные таски, да и хрен поймешь чем же он занимался. Таких людей легко перепутать с драйверами. Но обычно этот человек не просто не тянет — он тормозит. Потому что надо помнить: придумывать не равно работать. Или, говоря пословицей, пиздеть не мешки ворочать! И воздуханы в команде для меня рэд флэг!

3. «Это не моя ЗО!!!»

У любого специалиста всегда есть куда расти, это норма и база. Но вот ты зовешь человека попробовать новый инструмент, а он говорит: «это не моё» / «я не ХХХ» / «а в другой компании это делает отдельно выделенный человек». И вроде ты предлагаешь человеку развитие, которого он сам так жаждет, но… Но человек уже сам с собой договорился — он будет делать только то, что умеет. А если он чего-то не умеет, то учиться он этому готов только за деньги. Но есть нюанс: если чечик решил не расти, то команда растёт без него. А потом — и вместо него.

4. Непредсказуемая эффективность

Считаю себя олицетворением этого порока, но стараюсь бороться с этим всеми силами! Я склонна думать, что все мы так или иначе волатильны, но нужно двигать эту волатильность вверх, чтобы пики внизу ощущались как «ок работает», а пики наверху «во дает!». Иначе никому с этим не хочется работать, особенно если речь идет про срывы сроков без объяснений и вечное «я снова выгорел». Даже при сильном бэкграунде — вдолгую это не живёт. Ты блин взрослый человек, неси ответственность за свою жизнь и за свою часть работы.

5. Чето не то

Последний и самый сложный пункт. Бывают случаи, когда человек говорит правильные вещи, хорошо проходит интервью, но внутри команды всё равно не клеится. Вроде бы каких-то жестких факапов не замечено, но внутренняя чуйка + обратная связь от коллег + более подробное изучение обратной связи с прошлых мест говорит о том, что это не ваш человек. Такие штуки сложно зафиксировать в KPI, но именно они потом вылезают в самых критичных точках.

Каждый из этих пяти пунктов это не конец света, и можно продолжать работать в компании, даже если вы узнали себя в одном из описаний. Не бывает идеальных сотрудников — бывает несовпадение. И не всякий ред флаг — повод увольнять. Но если что-то из этого повторяется, системно мешает, отравляет процессы и людей вокруг, то лучше не замалчивать. Важно уметь замечать такие паттерны. И себе честно ответить: это временная сложность или черта характера? Вы сами готовы с этим жить? Или просто боитесь расставания? Потому что сильная команда — это не когда все одинаково хорошие. А когда ты знаешь, на кого можно опереться и кто может опереться на тебя!